respostas aos questionamentos do Spyer

20 09 2008

Em nossas últimas reuniões, testemunhei, de Juliano Spyer, sorrisos largos, piadas sarcásticas (em cima de cada fato comentado nas conversas) e um papo inteligente, fora da curva. Recentemente ele visitou a polvora! e fez um post. Obviamente, mostrou que sempre anda com sua antena ligada. Observou tudo: as pessoas, a forma de trabalho e o clima. Jogou alguns questionamentos “no ar”, solicitando respostas aos seguintes assuntos:

SPYER – Eu queria entender melhor o que é uma tarefa na polvora!, como ela é descrita e como os gerentes garantem que suas equipes se envolvam e dêem o melhor de si e não façam o trabalho apressadamente.

R – Existem vários tipos de tarefas na polvora! (depois do planejamento estratégico, etc). As principais se dividem em mapeamento/entendimento dos hubs, produção de conteúdo e relacionamentos.

Para obter das pessoas o envolvimento pleno e de qualidade, estudamos bem os perfis dos analistas de mídias sociais, procurando entender quais tarefas desempenham com maior ou menor habilidade, considerando: experiência de vida, domínio das mídias sociais, afinidade com o assunto e suas expectativas em relação ao projeto. Na média, o alinhamento é muito bom.

O envolvimento da turma acontece naturalmente, pois todos são profissionais maduros, apesar das diferenças de idades e formações (temos até um veterinário na turma). Nessa hora vale também a reputação individual. Além do domínio de suas atribuições, ciência dos prazos, eles têm um nome a zelar. Um bom exemplo (entre tantos conosco) é o nosso querido Fugita, o primeiro a entrar na empresa e que, além da integridade como pessoa, traduz o profissional de mão cheia que é.

Outro ponto importante é o fato da turma ser comandada por líderes inspiradores como Edney Souza e Alexandre Inagaki, ambos com larga experiência em mídias sociais e de tratamento respeitoso. Nosso dia-a-dia é um aprendizado constante.

SPYER – A pessoa que entrega “nas coxas” é demitida?

R – Lidamos com pessoas, antes de tudo. Temos que entendê-las. Estimulamos o erro criativo: aquele que não deve ser feito mais que uma ou duas vezes. Se o limite é extrapolado, conversar mais a fundo é prioridade. No sentido de evitar tudo isso, temos os seguintes procedimentos:

  • Critério rigoroso de seleção e contratação feito pela gerente de RH do Grupo RMA, o que não é um trabalho trivial, pois as regras de perfís são muito diferentes do mundo corporativo tradicional;
  • Treinamento constante individual ou em grupo;
  • Acompanhamento próximo das tarefas por gerentes e diretores, com reuniões de acompanhamento semanais, entre outras iniciativas.

SPYER – O que garante, então, que o ambiente de trabalho não se torne um espaço político, onde as pessoas privilegiam cultivar relacionamentos a produzir?

R – Cultivar relacionamentos faz parte do jogo e estimulamos isso aqui na polvora!. As pessoas trabalham de forma concentrada, seja para atualizar seus blogs (temos mais de 30 só na casa), “twittar”, “blipar”, seja para desenvolver as tarefas mencionadas na questão “1”.

A avaliação do grau de produtividade está relacionada, conforme afirmei, aos controles internos e reputação (orgulho em fazer bem feito).

Agora, um ingrediente especial do ambiente daqui é que quando o negócio aperta, todos pedem ajuda e todos se ajudam. Afirmo com convicção: querer bem uns aos outros não tem regra e nem preço.


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13 responses

20 09 2008
lili

Muito bom o post! e tua última resposta resume bem uma das coisas q vivo dizendo, de que as pessoas fazem negócios com pessoas!!! trabalham em equipes com pessoas!!!! se comunicam com pessoas!! tão básico assim!

E queiramos ou não, muito antes das redes sociais, relacionamento pessoal e network sempre foram os ingredientes fundamentais para se fazer negócios.

Pessoas Jurídicas são formadas de Pessoas Físicas. Eu faço negócios com pessoas FISICAS e por isso me relaciono com elas, com prazer, antes de mais nada.

Sempre penso na hora de contratar que é melhor dar preferência a alguém que tenha alta capacidade de comunicação e relacionamento do que ao melhor técnico. Técnica se aprende, difícil é ensinar alguém a ser gente.

Já se foi o tempo da frieza nas empresas, das cartas despersonalizadas, dos telefonemas mecânicos, do ‘é assim pra todo mundo’…
Acredito que estamos num tempo de maior compreensão das relações no trabalho tanto entre os membros de uma equipe entre si, quanto das equipes com seus clientes.

bjs e sigo te lendo!

20 09 2008
msoma

Liliane, obrigado pelo comentário e pela visita. É sempre um enorme prazer ver suas reflexões brilhantes e humanas. Bjs.

28 09 2008
Luiz Aquino

Oi Mário.

Você tocou em um ponto fundamental que é a contratação.

Uma organização tão informal deve possuir um quadro de trabalhadores que sejam capazes de se auto-gerenciarem. Eu acredito que é justamente essa habilidade que conta para o avaliador no processo de admissão.

É só o pessoal ler a Terceira Onda de Toffler, que vai entender melhor essa demanda atual…

Abraços e sucesso!!!

28 09 2008
msoma

Luiz, esse é realmente um desafio, pois os perfís são bem diferentes. Chegar a esse modelo quase redondo deu muito trabalho, mas a persistência foi fundamental.

28 09 2008
Luis Claudio Perini

É claro que nos dias atuais onde a gestão do conhecimento está cada vez mais nas nossas vidas, mudando nossa forma de como adiministrar. Pessoas que gerenciam knowledge workers, precisam ser extremamente versáteis e aberto a novas formas de saber, pois são pessoas altamente interativas e conectadas, já que a maioria nasceram nesta geração digital, onde tudo é possivel e fácil de conseguir. Finalizando, torna-se necessario criar um ambiente de “desafio” onde motive o mesmo a produzir e ao mesmo tempo “burocratizar” o processo por parte do gestor (controlador) do grupo, usando ferramentas de groupware para tal.

28 09 2008
msoma

Luis, esse foi um bom ponto a comentar, obrigado. Um dos pontos importantes desse modelo da polvora! é justamente integrar o mundo corporativo da RMA com o mundo das mídias sociais da Blog Content. O processo de integração, como em todos os negócios, é gradativo, e tem sido gratificante.

29 09 2008
Alexandre Carvalho

A realidade existente na Pólvora e algumas poucas empresas é uma exceção. Só dá certo quando as pessoas têm uma noção real de suas responsabilidades, independentemente do tempo que dedicam a elas, e que no final possam trazer os resultados esperados. Do contrário, por mais liberal que uma empresa seja com seus funcionários, se este não encarar essa “liberdade” com responsabilidade, a experiência não dá certo.

Tomem como exemplo o Google. Quem é de fora, acha que a vida lá dentro é uma eterna brincadeira, até porque a mídia passa essa imagem quando publica uma matéria sobre a empresa. Mas muitos sabem que as coisas não são assim, e que o povo lá, ao mesmo tempo em que tem privilégios fora do comum, é cobrado por resultados.

Em se tratando de um país como o Brasil, onde a maioria das empresas é conservadora no modo como lida com essas questões (e principalmente com as pessoas), seria utopia achar que um dia elas vão seguir o modelo citado pelo Juliano lá no Webinsider, embora seja uma demanda cada vez mais evidente.

29 09 2008
msoma

Alexandre, esse é um modelo difícil de gerir, sem dúvida, mas tem se mostrado eficaz. O ponto, como escrevi no post, é desenvolver o negócio dentro de um bom clima. Os KPIs (indicadores de performance) ajudam a orientar os profissionais, afinal vivemos de projetos, sejam pontuais ou recorrentes.

Acredito tb que o conservadorismo das empresas está se adaptando às demandas do mercado, que exige flextime. Outro ponto importante é o trabalho em si, um prazer para todos nós. Abs e obrigado pela visita e comentário.

1 10 2008
Social Media Newsroom » Blog Archive » Como gerenciar pessoas na Polvora!

[…] Leia aqui a resposta de Mário Soma. […]

3 10 2008
RMA Comunicação » Como gerenciar pessoas na Polvora!

[…] Leia aqui a resposta de Mário Soma. Tags: Polvora! Comunicação, RH […]

23 05 2009
Hikari

Muito legal, isso sim é uma empresa q prioriza pessoas! Meu sonho é trabalhar num lugar assim, tomara q os gestores se toquem e implementem esse modelo cada vez mais nas suas empresas😀

Eu vejo q infelizmente muitos ainda se baseiam na idéia q a pessoa produz mais se for pressionada, conheço gente q até reconhece q gosta de trabalhar sob pressão.

Eu sou o contrário, sempre faço o melhor q sou capaz de fazer, se naum é pra ficar bem feito prefiro usar meu tempo com algo mais útil. Já fui muito criticado, mas continuo acreditando q todos devem fazer só oq gostam, é qd fazemos oq gostamos q estamos satisfeitos q damos o nosso melhor. Qd fazemos algo chato e q naum nos estimula, fazemos apenas até onde somos cobrados pelo chefe, e diretamente proporcional ao benefício q recebemos em troca. É um sistema degradante q tira o pior de cada pessoa.

Ao passo q se eu tô fazendo oq gosto, só isso já me estimula e me motiva, naum preciso ser pressionado pq eu mesmo já me cobro qualidade. E fico satisfeito qd vejo o trabalho bem feito🙂

23 05 2009
msoma

Hikari, vivemos um momento diferente e precisamos que acompanhar a evolução do mundo. Hoje temos “trabalho”. O “emprego” está ficando cada vez mais escasso. Então por que não incentivar as pessoas a pensarem a agirem “fora da caixa”? É basicamente isso que tentamos fazer na polvora! Abs.

21 12 2009
» Como gerenciar um knowledge worker?Webinsider

[…] Mário Soma já tratou de responder essas perguntas em post, mas vale a pena abrir a discussão para que outros gerentes e empresários […]

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